De San Remo à Sympa 2

Les principes fondateurs

Le nouveau modèle de répartition des moyens entre les universités mis en place en 2008 pour le budget 2009, était supposé répondre à plusieurs exigences simultanément :
1- remplacer un modèle devenu illisible (San Remo) et, de fait, abandonné depuis plusieurs années ;
2- proposer une clé de répartition pour l’allocation des moyens supplémentaires annoncés par le Président de la République pour la durée de son mandat ;
3- fonder l’allocation des moyens de chaque université sur des critères directement inspirés par la LOLF (activité, performance et au moins en théorie efficience, c’est-à-dire rapport entre l’activité et la performance et les moyens investis).
Par ailleurs il s’agissait bien d’un système de répartition des enveloppes budgétaires disponibles et non d’estimation des coûts. Ce qui ne signifie pas que cette estimation soit sans intérêt : elle pourrait relever du travail d’un Observatoire des coûts de l’enseignement supérieur en France et en Europe.

Sympa 1

De fait, la dotation allouée pour 2009 comprenait une part à l’activité et une à la performance, ceci à la fois pour la formation et la recherche. Par ailleurs, le modèle générait deux quantités distinctes : une dotation de fonctionnement et un nombre d’emplois reconnus comme nécessaires, avec leur équivalence calculée en masse salariale.
Pour ce faire, il utilisait des critères qui figurent dans ce tableau des critères d'attribution de Sympa 1. Ces critères étaient « pondérés » selon les secteurs de formation pour l’enseignement. Enfin la part nationalement attribuée à la licence était admise comme égale à celle attribuée au niveau master. Quant à la « valence recherche » des emplois, elle tenait compte de la qualité de publiant – ou non - des enseignants-chercheurs, de l’évaluation des unités de recherche et des écoles doctorales, le tout pondéré selon les secteurs de recherche.

Tous moyens reçus (dotation et emplois pour l’enseignement et la recherche), la performance représentait 20% et l’activité 80%.

Pour la part performance, 80% étaient calculés par le modèle et 20% attribués dans le cadre de la négociation contractuelle.

Pour 2009, fautes de données immédiatement disponibles, certains critères avaient été utilisés de façon simplifiée, voire neutralisés pour la première année.
Enfin, si le résultat calculé par le modèle se révélait inférieur à la somme reçue en 2008, l’établissement voyait maintenue cette somme en 2009, mais la partie supplémentaire accordée pour maintenir cette « base » était appelée « excédent d’initialisation », partie qui pouvait donc se résorber les années suivantes au fur et à mesure que l’établissement augmentait ses performances ou que le ministère abondait les universités en moyens nouveaux.

Les critiques de la CPU sur Sympa 1

En décembre 2009, et dans les mois qui ont suivi, la CPU a émis des réserves fortes sur le modèle Sympa 1, tout en reconnaissant le progrès qu’il représentait par rapport à un San Remo devenu totalement obscur et « historique » et en considérant que la prise en compte d’une part de performance avait du sens pour rendre compte de l’utilisation de l’argent public, à partir du moment où cette performance était appréciée de façon équitable.

Nos critiques portaient principalement sur :

1- La non prise en compte du critère d’efficience, car la mesure de l’activité et de la performance ne prenait pas en considération les moyens initiaux accumulés par les établissements : cette mesure, et les décisions d’allocations de moyens qui en découlaient, n’était donc pas rapportée aux moyens constatés de chaque établissement.
2- Le système de pondération de l’activité de recherche et de l’activité d’enseignement, qui, conjugué à la non prise en compte des effets de petite taille ou de dispersion des locaux, aboutissait à défavoriser systématiquement les universités pluridisciplinaires, et notamment celles dites « de proximité ».
3- L’insuffisante prise en compte des coûts des filières technologiques
4- La non prise en compte, pour la part performance, des étudiants ingénieurs, inscrits en IUFM, ou en 5ème année de médecine et des docteurs, dont le cursus ne relevait pas d’un master.

Sympa 2

Une bonne part des critiques formulées par la CPU a été entendue par le ministère et a abouti à une révision d’un modèle dont il faut rappeler par ailleurs qu’il ne concerne qu’une partie du budget de l’enseignement supérieur pour 2010:

- La répartition entre enseignement et recherche a évolué de même que celle entre licence et master : on est ainsi passé respectivement de 51 vs 49% à 53 vs 47% et de 50 vs 50% à 58 vs 42%,
- les ratios ont été revus dans un sens plus favorable aux filières technologiques et aux SHS,
- les étudiants de 5ème année (IUFM, écoles d’ingénieurs et médecine) et les docteurs ont été réintroduits dans le calcul de la performance,
- une surpondération des 10 000 premiers étudiants a été introduite.

L’ensemble de ces modifications proposées pour le budget 2010, a permis de corriger une distorsion majeure : les universités pluridisciplinaires ne sont plus ni défavorisées ni favorisées ; elles peuvent être aussi bien sous-dotées que sur-dotées, tout comme les autres types d’établissements.

Mais d’autres défauts du modèle ne sont toujours pas corrigés, soit parce qu’ils ne peuvent pas l’être de suite, soit parce que leur correction entraînerait aujourd’hui de très forts déséquilibres.
Le poids des IUFM sur les seules universités intégratrices relève du premier cas et la CPU sait que cette question devra être traitée en 2010, une fois que le périmètre et l’organisation des masters « enseignement » seront connus.
La non prise en compte de l’efficience relève du second cas puisque, malgré une augmentation des moyens injectés dans le modèle à hauteur de 107 millions d’euros pour le fonctionnement des universités, la prise en compte de cette efficience entrainerait, en l’état actuel des choses, un creusement des écarts entre établissements, et une augmentation difficilement soutenable des redistributions induites.

Certes, l’inégalité des moyens de départ entre universités ne date pas d’aujourd’hui ni de ce modèle, loin s’en faut, mais la progression de l’autonomie des universités implique que chacun ait rapidement les moyens équitables de son ambition et de sa stratégie.

C’est pourquoi le bureau et le CA de la CPU considèrent qu’une des urgences budgétaires est maintenant, à tout le moins, d’accélérer le processus de rattrapage des emplois manquants calculés par le modèle, qui a commencé l’an dernier sur la base de 20 000 euros par emploi manquant et a été porté à 25 000 euros pour cette année. La CPU demande que le rythme prévu pour ces rattrapages soit accéléré, de façon à ce que les 4700 emplois considérés aujourd’hui comme manquants par le modèle (mais calculés sans coefficient d’efficience) soient compensés d’ici 2012 à hauteur de 45 000 euros par emploi (cf. notre lettre numéro 21). Pour que cette mesure ne se fasse pas au détriment des « mieux dotées », alors que tout le monde s’accorde aujourd’hui sur la nécessité de doper l’enseignement supérieur et la recherche, comme des facteurs clés du progrès social et économique, cette compensation doit être assurée par une enveloppe spécifique, à hauteur du coût de l’opération.

La question de l’efficience reste par ailleurs ouverte pour l’avenir et devra être traitée ultérieurement dans toute son ampleur et ses conséquences, en rapport avec la LOLF et les logiques universitaires que ce débat peut impliquer.

La déconcentration des actes de gestion des enseignants-chercheurs

L’un des effets de la LRU a été le transfert, effectif depuis le 1er septembre 2009, de la responsabilité de la plupart  des actes de gestion concernant les enseignants-chercheurs, à l’exception des actes de nomination et de radiation du Ministère vers les établissements d’enseignement supérieur.

Ainsi, une grande variété d’actes, depuis les arrêtés de titularisation ou d’avancement, jusqu’à ceux qui concernent un changement de position du fonctionnaire (disponibilité, détachement,…) ou un changement de modalité de service (service à temps partiel, délégation auprès d’une autre personne publique,…), sont désormais pris par le chef d’établissement, Ceci ne change évidemment pas le processus de décision en amont, qui reste encadré par les textes réglementaires nationaux et implique donc, selon les cas, les comités de sélection, les conseils d’université, le CNU, le président d’université, etc.

Quel est le sens de cette évolution que la CPU a fortement encouragée ?
Plus que de marges de manœuvre nouvelles, comme pour le budget global, ou la possibilité de dévolution du patrimoine, il s’agit ici d’un souci de cohérence par rapport aux responsabilités qui incombent à l’université. Celles-ci étant à  assumer, de toute manière, il convient de maîtriser tous les instruments de la gestion, de façon à mener une véritable gestion des ressources humaines, au sein de l’établissement ; d’améliorer la qualité du service rendu aux enseignants chercheurs en le rapprochant de ces derniers, d’ accélérer le traitement des dossiers et la résolution des problèmes et ainsi de renforcer les liens entre les enseignants-chercheurs et l’établissement . Emettre tous ces actes de gestion (comme le font depuis toujours les organismes de recherche, tel le CNRS, pour leurs personnels propres), c’est pour les universités atteindre « l’âge adulte » dans la gestion des ressources humaines, en n’étant plus seulement une « boîte aux lettres » pour la transmission des actes individuels pris par le Ministère. Après les personnels ITRF et des bibliothèques, dont la gestion est déconcentrée depuis quelques années, celle des enseignants-chercheurs l’est donc cette année.

Naturellement, la déconcentration ne peut pas s’effectuer sans accompagnement des établissements par le Ministère. La création du portail GALAXIE (information sur les listes de qualification, les emplois publiés, les candidatures, et le résultat des concours de recrutement) avait permis aux responsables du Ministère et à ceux des établissements de travailler étroitement ensemble. Plus récemment, à la suite des concertations engagées par la DGRH avec la CPU et les représentants des établissements, le Ministère a accompagné les dispositions réglementaires relatives au transfert de gestion, par des mesures de soutien concrètes :

- Ouverture  sur le site Galaxie d’une rubrique déconcentration sur laquelle sont  mises en ligne  des fiches conseils ainsi que des modèles d’actes de gestion ;
- « hot line » pour répondre aux questions des gestionnaires des établissements ;
- encouragement à la mise en place de sessions de formation à l’attention des responsables de la gestion des personnels dans les universités.

En outre, pour l’arrêté de classement après titularisation, qui est sans doute l’acte le plus complexe, mais pour lequel les intéressés disposent, pour le demander, d’un délai d’un an après la date de leur nomination, la DGRH a prévu  des formations organisées par l’AMUE ; et de mettre également en ligne une « calculette » de simulation des différents cas de figure susceptibles de se présenter dans les établissements. Cet outil devra faciliter la réalisation de cet acte, conformément aux nouvelles dispositions statutaires sur la prise en compte de services antérieurs à l’entrée dans le corps des MCF, en particulier.

Consciente du fait que les données sur les personnels – et notamment les historiques – ne sont pas toujours complètes, dans les systèmes d’information des établissements d’enseignement supérieur (dans la mesure où, jusqu’ici, les établissements n’assuraient pas la paye mensuelle des personnels sur la base de leurs fichiers RH, Harpège ou autres),  la CPU a demandé à la DGRH de prévoir une période de transition d’un an pour les promotions de grade 2009  préparées par la DGRH et  la campagne d’avancement d’échelon 2010, pour lesquels les établissements qui le souhaitent pourront bénéficier d’un fichier préparatoire spécifique.

Il convient, enfin, de souligner deux conséquences importantes de la déconcentration, concernant les personnels chargés de la gestion des ressources humaines dans les universités, et concernant les systèmes d’information :
- Le  travail des gestionnaires RH s’enrichit et se qualifie, puisque ces derniers doivent à la fois prendre des actes individuels en ayant une bonne connaissance des textes en vigueur, et du sens que revêtent ces actes, et assurer la préparation de la paye mensuelle. C’est pourquoi des actions de formation professionnelle, notamment dans le domaine juridique, doivent être menées en priorité, par les universités, en faveur de leurs personnels des services chargés de la gestion des ressources humaines ;

- l’Etat  qui gère au plan national les corps des MCF et des PU doit garder la connaissance  de la  situation de chaque enseignant-chercheur  pour réaliser le opérations de gestion collective ; si bien qu’il est nécessaire d’établir un système de transfert et d’échange de données, robuste et fiable, entre les établissements et le Ministère, dans les deux sens. Quand ce système sera mis en place, on pourra par un effet de miroir disposer dans chacun des deux systèmes d’information – celui de l’établissement, et celui du Ministère – des même données individuelles sur la carrière des personnels, mises à jour simultanément, et consultables en permanence par les personnels concernées, pour ce qui est de leurs propres dossiers. La réalisation des outils d’échanges suppose qu’au préalable un « cadre de cohérence » du système d’information soit défini dans le domaine de la gestion des ressources humaines : identité des concepts et des nomenclatures utilisées dans ce domaine (entre la Fonction Publique, l’ONP, les applications des  Ministères, celles des établissements…). On doit ici rendre hommage au travail qui a été engagé pour établir ce cadre de cohérence, pour les nomenclatures de gestion, principalement par la DGRH-MIPIL et l’AMUE.  On peut espérer que les outils d’échanges de données seront, sur cette base, opérationnels à compter de la rentrée 2010.